Arbeitsrecht



Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Kirchenaustritt ?

Ja, ein solcher Umstand kann eine Kündigung rechtfertigen. Allerdings betrifft dies den Austritt eines Mitarbeiters einer von einem katholischen Caritasverband getragenen Kinderbetreuungsstätte. Hier hatte das Bundesarbeitsgericht das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Glaubens- und Gewissensfreiheit mit dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaft abzuwägen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25..04.2013 - 2 AZR 579/12)

Privates Surfen am Arbeitsplatz berechtigt zur Kündigung

Wer während der Arbeitszeit privat surft, liefert nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes einen Kündigungsgrund. Es kommt auf den Umfang der privaten Nutzung und die damit verlorene Arbeitszeit an. Im konkreten Fall mit dem sich zunächst ein Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz zu befassen hatte, ging es um das Herunterladen vor allem pornografischer Inhalte, die zudem den Ruf des Arbeitgebers zu schädigen geeignet sind. Bereits wenige Minuten Surfen könnten die Arbeit je nach Arbeitsplatz entscheidend beeinträchtigen. Das Gericht verwies damit die Klage zurück ans Landesarbeitsgericht. Nachdem der Kläger oft während der Arbeitszeit gesurft und pornografische Bilder auf den Rechner hoch geladen und gespeichert hatte kündigte ihm sein Arbeitgeber daraufhin ohne ihn vorher abgemahnt zu haben. In dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts heißt es: „Auch wenn die private Nutzung des Internet im Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen“.

Urteil des BAG vom 31.05.2007
2 AZR 200/06
Handelsblatt.com vom 31.05.2007

AGG europarechtswidrig ?

Das Arbeitsgericht Osnabrück erklärt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für „europarechtswidrig“. Das Arbeitsgericht Osnabrück hielt eine Kündigung gegen einen älteren Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen § 2 Absatz 4 AGG für unwirksam. Das AGG soll nach seinem Wortlaut auf Kündigungen keine Anwendung finden. Das Amtsgericht Osnabrück hält dies für europarechtswidrig, weil die zu Grunde liegende EU-Diskriminierungs-Richtlinie sich auch auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bezieht. Das Urteil dürfte für Arbeitsgerichtprozesse gegen ältere Mitarbeiter weit reichende Konsequenzen habe. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht das letzte Wort. Im konkreten Fall hatte sich ein seit 1980 bei einem Automobilhersteller beschäftigter Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung gewehrt. Wegen Umsatzrückgang entschied der Arbeitgeber sich dazu sich von einem erheblichen Teil seiner Belegschaft im Wege von betriebsbedingten Kündigungen zu trennen. Daher handelte er mit dem Betriebsrat einen Sozialplan und Interessenausgleich aus. Die dadurch erfolgte Sozialauswahl sollte der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur nach verschiedenen Altersgruppen dienen. Bereits zuvor erfolgte Kündigungen hatten bei dem Betrieb zu einer Erhöhung des Altersdurchschnitts innerhalb von nur zwei Jahren von 37 auf 43 Jahre geführt. Der Altersdurchschnitt hätte sich ohne die Bildung von Altersgruppen um weitere vier Jahre erhöht. Mittelfristig befürchtete der Arbeitgeber daher eine „überalterung“ seines Betriebs und verband damit einen Leistungsabfall. Das Gericht teilte diese Befürchtung nicht und ging von einer Diskriminierung älterer Arbeitnehmer aus, weil ohne die Altersgruppenbildung weniger ältere Arbeitnehmer gekündigt worden wären. Damit verwarf das Gericht nicht nur den gesamten Sozialplan, sondern auch die Regelungen im Interessenausgleich. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber den klagenden Mitarbeiter weiterbeschäftigen.

AG Osnabrück
Aktenzeichen 3 Ca 677/06
Handelsblatt.com vom 01.05.2007

Mehrdeutiger „Freiwilligkeitsvorbehalt"

Seit der am 01.01.2002 in Kraft getretenen Schuldrechtsreform gilt das AGB-Recht auch für das Arbeitsvertragsrecht, wobei allerdings die geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sind. Dies kann dazu führen, dass früher nicht zu beanstandende Vertragsklauseln einer rechtlichen überprüfung nicht mehr standhalten. Dies zeigt ein vom Landesarbeitsgericht Brandenburg entschiedener Fall.

Eine in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel, wonach Sonderzuwendungen als „freiwillige, unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs stehende Leistungen gewährt werden", ist mehrdeutig im Sinne von § 305c II BGB und daher insgesamt unwirksam. Bei einer solchen Formulierung ist nämlich unklar, ob damit ein „echter" Freiwilligkeitsvorbehalt oder aber ein „bloßer" Widerrufsvorbehalt gemeint sein soll. Dadurch wird nicht unmissverständlich deutlich, ob der Arbeitgeber jede vertragliche Bindung von vornherein ausschließen oder sich lediglich die einseitige Lossagung von einer vertraglichen Bindung vorbehalten wollte.

Urteil des LAG Brandenburg vom 13.10.2005
9 Sa 141/05
Der Betrieb 2006, 160
ZAP EN-Nr. 358/2006

Gewährung des Ersatzruhetags an arbeitsfreiem Samstag

Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist dem Arbeitnehmer gemäß § 11 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ein Ersatzruhetag zu gewähren. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass der Ersatzruhetag an jedem Werktag und damit auch an einem ohnehin arbeitsfreien Samstag oder einem schichtplanmäßig freien sonstigen Werktag gewährt werden darf. Arbeitnehmern steht somit kein Anspruch auf bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag zu. Die Vorschrift dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz und will lediglich sicherstellen, dass Arbeitnehmer pro Sieben-Tage-Zeitraum einen Ruhetag haben.

Urteil des BAG vom 23.03.2006
6 AZR 497/05
Pressemitteilung des BAG

Karenzentschädigung auch bei Kündigung in Probezeit

Eine Ergotherapeutin verpflichtete sich in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, für die Dauer von zwölf Monaten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem Umkreis von 15 Kilometern von der Praxis des Arbeitgebers bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen. Nach drei Monaten kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit ordentlich. Die Arbeitnehmerin hielt sich in der Folgezeit an das vereinbarte Wettbewerbsverbot und verlangte dafür die Zahlung einer Karenzentschädigung.

Zunächst wies das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass eine Karenzentschädigung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt sein muss. Vielmehr genügt - wie hier - ein Verweis auf die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB, in denen die rechtlichen Fragen zu Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung ausführlich geregelt werden. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt auch nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit endet. Soll das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, müssen die Parteien dies ausdrücklich vereinbaren. Somit stand der gekündigten Therapeutin ein Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung zu.

Urteil des BAG vom 28.06.2006
10 AZR 407/05
Pressemitteilung des BAG

Zulässigkeit einer Freistellung nach Kündigung

Nach ständiger Rechtsprechung besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Beschäftigung eines gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ende der Kündigungsfrist. Hiervon ist jedoch dann abzuweichen, wenn das Arbeitsverhältnis „erheblich gestört“ ist und die Freistellung nicht länger als drei Monate dauert. Das Arbeitsgericht Frankfurt bejahte die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung im Fall eines Vertriebsmitarbeiters eines Computerunternehmens, dem gekündigt wurde, weil er Kunden nicht intensiv genug beraten hat. Das Gericht wies den Eilantrag auf Fortbeschäftigung daher ab.

Urteil des ArbG Frankfurt/Main vom 12.06.2006
22 Ga 127/06
Pressemitteilung des ArbG Frankfurt/Main

Rückforderung einer überzahlung bei ungewöhnlich vielen überstunden

Erteilt der Arbeitgeber eine Lohnabrechnung und zahlt er das Arbeitsentgelt aus, ist er für eine von ihm behauptete überzahlung auch dann darlegungs- und beweispflichtig, wenn der Arbeitnehmer entgegen den arbeitsrechtlichen Bestimmungen keine abgezeichneten Stundenzettel eingereicht hat.

Enthält der Anstellungsvertrag keine Begrenzung der Stundenzahl und rechnet der Arbeitgeber in den ersten beiden Monaten für den Einsatz in einem Fremdbetrieb mit 223 bzw. 185 Stunden ab, kann der Arbeitnehmer bis zu einem entsprechend deutlichen Hinweis des Arbeitgebers weiterhin entsprechend viele geleistete Arbeitsstunden vergütet verlangen.

Urteil des LAG Nürnberg vom 31.01.2006
6 Sa 961/04
Pressemitteilung des LAG Nürnberg

Mobbing gegen Manager

Wird einem leitenden Angestellten der zweiten Führungsebene eines Großkonzerns ein Projekt zugewiesen, das in keiner Weise seinen Fähigkeiten und seinen bisherigen Aufgaben entspricht, und wird ihm nach der berechtigten Ablehnung zwei Jahre lang keine Möglichkeit einer adäquaten Tätigkeit gegeben, kann diese schikanöse Behandlung einen Anspruch auf Schmerzensgeld begründen.

In dem vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall musste der Manager seine Vorstellungen von ursprünglich 200.000 Euro allerdings erheblich zurückstecken. Das Gericht sprach ihm schließlich einen Betrag von 25.000 Euro zu.

Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 13.06.2006
4 Sa 68/05
Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg

Beginn des Kündigungsschutzes gleichgestellter Arbeitnehmer

Für die Kündigung eines Schwerbehinderten oder eines Gleichgestellten (Behinderung von 30 bis 50 Prozent) ist die Zustimmung des zuständigen Integrationsamts erforderlich. Für gleichgestellte Personen greift dieser besondere Kündigungsschutz jedoch frühestens drei Wochen nach Antragstellung ein. Dies gilt auch dann, wenn dem Antrag auf Schwerbehinderung rückwirkend stattgegeben wurde.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 12.10.2005
10 Sa 502/05
NZA-RR 2006, 186

Arbeitgeberverzug bei streitigem Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags

Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er die vom Arbeitnehmer ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Er ist dann verpflichtet, die vereinbarte Vergütung weiterzubezahlen, ohne hierfür eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu erhalten.

Streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrages, bedarf es zur Begründung des Annahmeverzugs des Arbeitgebers in der Regel eines tatsächlichen Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer. Bietet der Mitarbeiter nach einer bis zum Zeitpunkt des angeblich vereinbarten Beendigungszeitraums bestehenden bezahlten Freistellung seine Arbeitsaufnahme nicht an, kann er keine Nachzahlung seiner Vergütung verlangen, wenn später durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, dass ein wirksamer Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen ist. Ein Angebot zur Arbeitsaufnahme ist ausnahmsweise dann entbehrlich, wenn dies z. B. wegen eines erklärten Hausverbots unzumutbar ist.

Urteil des BAG vom 07.12.2005
5 AZR 19/05
NJW 2006, 1453

Ablehnung eines Anspruchs auf Teilzeitstelle wegen Rationalisierung

Nach dem am 1.1.2001 in Kraft getretenen Teilzeitbeschäftigungsgesetz können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, dass sie nicht mehr vollzeitig, sondern nur noch „in Teilzeit“ beschäftigt werden. Der Arbeitgeber kann die beanspruchte Teilzeitbeschäftigung allerdings ablehnen, wenn dadurch betriebliche Belange wesentlich beeinträchtigt werden.

Befindet sich eine Mitarbeiterin in Elternzeit, darf der Arbeitgeber das Teilzeitbegehren nicht mit der Begründung ablehnen, er habe den Arbeitsplatz nicht vertretungsweise neu besetzt, sondern wegrationalisiert. Will der Arbeitgeber Arbeitsplätze ganz oder teilweise abbauen, so ist er gehalten, entsprechende (änderungs-)Kündigungen auszusprechen. Arbeitnehmer in Elternzeit sind nicht dazu da, Rationalisierungsentscheidungen des Arbeitgebers sozial „abzufedern“, indem sie während der Elternzeit auf eine Teilzeittätigkeit verzichten.

Urteil des LAG Hamm vom 15.02.2006
9 Sa 1601/04
Pressemitteilung des LAG Hamm

Ein-Euro-Jobs unterliegen nicht der Mitbestimmung

Dem Personalrat steht wie dem Betriebsrat bei Neueinstellungen ein Mitbestimmungsrecht zu. Dies gilt jedoch nicht bei der Besetzung so genannter Ein-Euro-Jobs. Durch derartige Tätigkeiten werden keine Arbeitsverhältnisse begründet. Bei Ein-Euro-Jobs handelt es sich vielmehr um rein sozialrechtliche Maßnahmen, die der Wiedereingliederung der betroffenen Personen in den Arbeitsmarkt dienen.

Urteil des OVG Rheinland Pfalz vom 17.05.2006
5 A 11752/05
Handelsblatt vom 28.06.2006

Entgeltzahlung im Krankheitsfall trotz Verletzung bei Schlägerei

Der Anspruch auf Entgeltzahlung im Krankheitsfall kann ausgeschlossen sein, wenn den Arbeitnehmer an der Arbeitsunfähigkeit ein Eigenverschulden trifft. Für das Landesarbeitsgericht Köln ist nicht generell davon auszugehen, dass die Teilnahme an einer Schlägerei stets selbst verschuldet ist. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer die Schlägerei selbst begonnen oder provoziert hat. Ist dies nicht nachweisbar, kann ein Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben, wenn er sich bei einer Schlägerei verletzt und deshalb arbeitsunfähig wird.

Urteil des LAG Köln vom 14.02.2006
9 Sa 1303/05
Pressemitteilung des LAG Köln

Schadensersatz wegen Steuermehrbelastung

Hält ein Arbeitgeber - hier wegen eines schwebenden Kündigungsschutzverfahrens - unberechtigt Entgeltzahlungen zurück und muss der Arbeitnehmer durch die verspätete Auszahlung im Folgejahr mehr Steuern zahlen, ist der Arbeitgeber nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zum Ersatz der steuerlichen Mehrbelastung verpflichtet.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 02.03.2006
5 Sa 1634/05
Handelsblatt vom 21.06.2006

Fristlose Kündigung wegen vergessener Bon-Eingabe durch Kellner

Vergisst ein Kellner die Bon-Eingabe von Speisen und Getränken, kann ihm wegen Betrugsverdachts fristlos gekündigt werden. In diesem Fall bedarf es keiner vorherigen Abmahnung durch den Arbeitgeber. Unerheblich ist hierbei auch, dass der bei einem Testkauf nicht bonierte Betrag mit 11 Euro relativ niedrig war, der Kellner bereits 15 Jahre in dem Betrieb tätig und Ehefrau und Kindern unterhaltspflichtig war.

Urteil des ArbG Frankfurt/Main vom 10.04.2006
1 Ca 2751/05
Wirtschaftswoche Heft 16/2006, Seite 167

Einsetzung einer Lebensversicherung bei beantragter Prozesskostenhilfe

Wer auf Grund seiner Einkommens- und Vermögensverhältnisse nicht in der Lage ist, die Kosten für ein Gerichtsverfahren aufzubringen, hat Anspruch auf Prozesskostenhilfe. Zu den Vermögenswerten zählt dabei auch eine vom Antragsteller abgeschlossene Lebensversicherung.

Im Rahmen eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht ist es dem klagenden Arbeitnehmer nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts in der Regel zuzumuten, zunächst eine bestehende Lebensversicherung (hier auf die Heirat der Tochter) aufzulösen, bevor er Prozesskostenhilfe beanspruchen kann. Eine Ausnahme kann allenfalls dann gemacht werden, wenn es sich nicht um eine staatlich geförderte Lebensversicherung zur Altersvorsorge („Riester-Rente“) handelt und die eingezahlten Beträge unter dem Rückkaufwert der Versicherung liegen.

Urteil/Beschluss des BAG vom 05.05.2006
3 AZB 62/04
Pressemitteilung des BAG

Anspruch von Schwerbehinderten auf stufenweise Wiedereingliederung

Schwerbehinderten Arbeitnehmern, die arbeitsunfähig erkrankt sind, kann gegenüber ihrem Arbeitgeber ein Anspruch auf Zustimmung zu einer stufenweisen Wiedereingliederung zustehen. Der Anspruch ergibt sich aus § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX, nach dem schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf Beschäftigung haben, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können.

Voraussetzung für den Beschäftigungsanspruch ist allerdings die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung, die einen Wiedereingliederungsplan und eine Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit enthalten muss.

Urteil des BAG vom 03.06.2006
9 AZR 229/05
Pressemitteilung des BAG

Anspruch auf Prozesskostenhilfe trotz Abfindung

Einer Prozesspartei, die nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen kann, kann auf Antrag Prozesskostenhilfe bewilligt werden. Dies gilt auch für Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Arbeitnehmer müssen sich jedoch grundsätzlich dann an den Kosten eines Rechtsstreits beteiligen, wenn sie als Ergebnis des Rechtsstreits eine Abfindung erhalten und damit keine Bedürftigkeit mehr besteht.

Das Bundesarbeitsgericht schränkt die Anrechnung der Abfindung nunmehr jedoch dahingehend ein, dass in der Regel ein Einsatz der gesamten Abfindung bereits deswegen nicht zumutbar ist, weil dem Gekündigten durch den Verlust des Arbeitsplatzes oft Kosten in nicht unerheblicher Höhe entstehen. Es ist ihm in diesen Fällen daher aus der Abfindungszahlung ein Betrag zu belassen, der sich der Höhe nach an dem „Schonbetrag“ für Ledige gemäß den Vorschriften des Sozialgesetzbuchs zu orientieren hat.

Urteil des BAG vom 24.04.2006
3 AZB 12/05
Pressemitteilung des BAG

Kein Arbeitsunfall bei überwiegend privat veranlasster Reise

Hat ein Unfallgeschädigter gegenüber der gesetzlichen Unfallversicherung zunächst erklärt, der Unfall habe sich auf einer Geschäftsfahrt ereignet, ist er dafür beweispflichtig, dass diese Erklärung irrtümlich abgegeben wurde.
Für die Annahme eines Unfalls bei einer betrieblichen Tätigkeit reicht es nicht aus, wenn anlässlich einer mehrtägigen Besuchsreise (hier Teilnahme an einer Gaststätteneröffnung der Tochter) an einem Tag auch eine geschäftliche Unterredung an einem anderen Ort stattfand und der Versicherte sodann bei der Heimfahrt, die er an einem späteren Tag antrat, verunglückt.
Urteil des OLG Celle vom 20.12.2005
14 U 138/05
OLGR Celle 2006, 198

Keine Versetzung eines nicht mobilen Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer, der kein Auto besitzt, darf auch dann nicht ohne weiteres an eine 40 Kilometer entfernte Betriebsstätte versetzt werden, wenn die Versetzungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag ausdrücklich erwähnt ist. In einem derartigen Fall hat der Arbeitgeber zunächst zu prüfen, ob nicht vorrangig die Versetzung eines mobileren Mitarbeiters möglich ist.

Urteil des Hessischen LAG vom 06.07.2005
8 Sa 124/05
Pressemitteilung des Hessischen LAG

Arbeitgeber muss auf Abfindungsregelung hinweisen („Turboprämie“)

Eine kollektive Regelung, die die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes von der Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig macht (so genannte „Turboprämie“), ist außerhalb von Sozialplänen in der Regel nicht zu beanstanden. Dadurch wird ein Rechtsanspruch des betroffenen Arbeitnehmers begründet.

Der Gekündigte verliert seinen Abfindungsanspruch aber auch bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht, wenn er vom Arbeitgeber nicht auf die bestehende Abfindungsregelung hingewiesen wurde. Eine solche Abfindungsregelung verfolgt ersichtlich den Zweck, das Verhalten des Arbeitnehmers dahingehend zu beeinflussen, dass dieser von einer Klageerhebung absieht. Die Regelung schließt deshalb einen Abfindungsanspruch nur dann aus, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass er tatsächlich ein Wahlrecht zwischen dem Abfindungsanspruch und einem Kündigungsschutzverfahren hat und er bewusst die letztere Möglichkeit wählt.

Urteil des BAG vom 03.05.2006
4 AZR 189/05
Pressemitteilung des BAG

Witwenrente auch nach kurzem Eheglück

Auch wenn ein Ehemann drei Wochen nach der Hochzeit an einem seit längerem bekannten Krebsleiden stirbt, kann der Witwe nicht ohne weiteres der Anspruch auf Witwenrente versagt werden. Dies gilt zumindest dann, wenn die Behauptung der Frau glaubwürdig erscheint, zum Zeitpunkt der Heirat noch ernsthaft an die Genesung ihres Angetrauten geglaubt zu haben.

Urteil des SG Koblenz vom 14.09.2005
6 KNR 16/05
Wirtschaftswoche Heft 7/2006, 119

Rückzahlung zu viel gezahlter Arbeitslosenunterstützung

Ein Bezieher von Arbeitslosengeld muss eine versehentliche Zuvielzahlung jedenfalls dann zurückzahlen, wenn er den Fehler bei der Bewilligung kannte oder zumindest kennen musste. Er kann sich dann nicht darauf berufen, das Geld bereits ausgegeben zu haben.

Das Hessische Landessozialgericht meint, es müsse einem Arbeitslosen auffallen, wenn er aufgrund eines fehlerhaften Bescheids wöchentlich 80 Euro mehr an Arbeitslosenunterstützung bewilligt bekommt als nach früheren Bescheiden. Der Arbeitslose ist im Rahmen seiner Kenntnisse gehalten, den neuen Bewilligungsbescheid auf seine Richtigkeit zu überprüfen und bei Auffälligkeiten mit früheren Bescheiden zu vergleichen.

Urteil des Hessischen Landessozialgerichts vom 10.04.2006
L 9 AL 163/05
Pressemitteilung des Hessischen Landessozialgerichts

änderungskündigung eines unkündbaren Angestellten

Auch wenn ein Angestellter im öffentlichen Dienst wegen seiner langen Beschäftigungszeit ordentlich unkündbar ist, schließt dies beim Wegfall seines Arbeitsplatzes den Ausspruch einer außerordentlichen änderungskündigung mit der gleichzeitigen Zuweisung einer schlechter bezahlten Stelle nicht aus. Eine änderungskündigung ist jedoch nur dann zulässig, wenn eine gleichwertige andere Beschäftigungsmöglichkeit nicht vorhanden ist und auch nicht durch eine Versetzung oder andere geeignete organisatorische Maßnahmen geschaffen werden kann

Urteil des BAG vom 18.05.2006
2 AZR 207/05
Pressemitteilung des BAG

Frist für Kündigungsschutzklage trotz psychischer Erkrankung zu beachten

Wird eine prozessuale Frist oder ein Termin versäumt, kann die Wirkung der Versäumnis durch einen Antrag auf so genannte Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beseitigt werden. Voraussetzung ist das Versäumen der Frist ohne Verschulden. Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Für das Landesarbeitsgericht Köln rechtfertigt eine psychische Erkrankung des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres die nachträgliche Zulassung einer zu spät erhobenen Kündigungsschutzklage. Eine nachträgliche Klagezulassung kommt in diesem Fall nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Krankheit nicht in der Lage war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Bei einer gleich bleibend schweren Erkrankung ist in der Regel davon auszugehen, dass dem Arbeitnehmer auch eine fristgerechte Klageerhebung möglich gewesen wäre.

Urteil des LAG Köln vom 09.03.2006
14 Ta 21/06
Pressemitteilung des LAG Köln

Erneute Betriebsratsanhörung bei wiederholter Kündigung

Nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt für jede Kündigung eine erneute Anhörung. Auch wenn der Betriebsrat zunächst bei einer Kündigung ordnungsgemäß beteiligt wurde, muss er erneut angehört werden, wenn der Arbeitgeber eine neue, auf den gleichen Sachverhalt gestützte Kündigung ausspricht.

Urteil des BAG vom 10.11.2005
2 AZR 623/04
NJW Heft 15/2006, Seite X

Kein Entschädigungsanspruch bei abgelehnter männlicher „Sekretärin“ Das Gesetz verbietet in den §§ 611a und b BGB eine geschlechtsbezogene Benachteiligung von Stellenbewerbern. Diese Regelungen gelten auch für Männer. Bewirbt sich ein Mann ohne Erfolg auf eine ausschließlich für Frauen ausgeschriebene Stelle (hier „Chefsekretärin/Assistentin“), so steht ihm jedoch nicht ohne weiteres ein Entschädigungsanspruch zu. Ein Anspruch setzt voraus, dass die Bewerbung ernsthaft gemeint war und die Stelle objektiv für den männlichen Bewerber geeignet war. Von der fehlenden Ernsthaftigkeit einer Bewerbung ist auszugehen, wenn der männliche Bewerber mit einer Anstellung schon deshalb nicht rechnen kann, weil er zu wesentlichen Einstellungsvoraussetzungen keine Angaben gemacht und auffallend weit überzogene Gehaltsvorstellungen geäußert hat. Urteil des LAG Berlin vom 30.03.2006 10 Sa 2395/05 Pressemitteilung des LAG Berlin Elternzeit: Kündigungsschutz gilt nicht für Nebentätigkeit Nach § 18 Abs. 1 S. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz (BerzGG) dürfen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt, zu dem dieser Elternzeit beansprucht hat, grundsätzlich nicht mehr kündigen. Dieses Kündigungsverbot gilt jedoch nur für den Arbeitgeber, demgegenüber die Elternzeit in Anspruch genommen wurde. Ist der Arbeitnehmer während der Elternzeit (mit Zustimmung des Arbeitgebers) eine Nebenbeschäftigung eingegangen, unterliegt der zweite Arbeitgeber nicht den besonderen Kündigungsschutzbestimmungen. Soweit die übrigen Voraussetzungen vorliegen, kann er daher das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf die von dem anderen Unternehmen gewährte Elternzeit kündigen. Urteil des BAG vom 02.02.2006 2 AZR 596/04 Pressemitteilung des BAG Arbeitsgericht auch bei Klage gegen Komplementär zuständig Auch wenn ein Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Ansprüche nicht gegen die Kommanditgesellschaft (KG) als Arbeitgeber geltend macht, sondern den persönlich haftenden Gesellschafter auf Zahlung in Anspruch nimmt, ist für die Klage das Arbeitsgericht zuständig. Das Bundesarbeitsgericht behandelt auch den persönlich haftenden Gesellschafter einer Kommanditgesellschaft (KG) als Arbeitgeber im Sinn von § 2 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Urteil des BAG vom 28.02.2006 5 AS 19/05 Pressemitteilung des BAG Betriebsrat: kein Handy im Eilverfahren Nach § 40 Betriebsverfassungsgesetz hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die für seine Arbeit benötigten Sachmittel zur Verfügung zu stellen. Hierzu kann unter bestimmten Voraussetzungen die überlassung eines Handys gehören. Ein solcher Anspruch kann vom Betriebsrat jedoch in der Regel nicht im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens durchgesetzt werden. Der Anspruch auf Erlass einer einstweiligen Leistungsverfügung setzt neben dem materiellen Anspruch auch eine besondere Eilbedürftigkeit voraus. Diese besteht dann nicht, wenn ein ausreichender Informationsaustausch zwischen Betriebsrat und Belegschaft durch andere zur Verfügung stehende Kommunikationsmittel sichergestellt ist. Der Betriebsrat hat hierbei einen gewissen erhöhten organisatorischen Aufwand hinzunehmen. Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 03.03.2006 5 TaBV 9/05 Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg Wählbarkeit eines freigestellten Arbeitnehmers zum Aufsichtsrat Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit sind nicht mehr zum Aufsichtsrat wählbar. Maßgeblich für die Frage der Wählbarkeit ist der Beginn der Amtszeit. Die Pflicht des Wahlvorstands zur Prüfung eines eingereichten Wahlvorschlags beginnt mit der Einreichung des schriftlichen Wahlvorschlags, wobei erforderliche Aufklärungsmaßnahmen keine pflichtwidrige Verzögerung der Prüfung darstellen. Urteil des LAG Nürnberg vom 16.02.2006 2 TaBV 9/06 Pressemitteilung des LAG Nürnberg BSG: selbstständiger Geschäftsführer-Gesellschafter sozialversicherungspflichtig Geschäftsführer einer GmbH sind nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) grundsätzlich abhängig beschäftigt und deshalb in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtig. Eine abhängige Beschäftigung ist jedoch ausgeschlossen, wenn wegen einer gleichzeitig bestehenden Gesellschafterstellung die Willensbildung der GmbH vom Geschäftsführer bestimmt wird. In diesem Fall gilt der Geschäftsführer in der Sozialversicherung als selbstständig tätig. Seit dem 1.1.1999 sind kraft Gesetzes auch alle Selbstständigen sozialversicherungspflichtig, die auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig sind und im Zusammenhang mit dieser Tätigkeit nicht selbst einen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen (sog. arbeitnehmerähnliche Selbstständige). Das Bundessozialgericht hat nunmehr entschieden, dass die Neuregelung auch auf selbstständige GmbH-Geschäftsführer Anwendung findet. Entscheidend ist dabei allein, ob der Geschäftsführer selbst die genannten Voraussetzungen der Versicherungspflicht erfüllt, insbesondere ob die GmbH sein einziger Auftraggeber ist. Dagegen kommt es auf die Verhältnisse der GmbH, das heißt die Frage, wie viele Auftraggeber diese ihrerseits hat und ob sie wenigstens einen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt, nicht an. Urteil des BSG vom 24.11.2005 B 12 RA 1/04 R RdW Heft 6/2006, Seite V Keine teilweise Kündigung von „Anerkennungstarifverträgen“ Tarifverträge können grundsätzlich nur als Ganzes gekündigt werden, sofern nicht eine Teilkündigung ausdrücklich vorgesehen ist. Das betrifft nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auch Firmentarifverträge, mit denen sich der Arbeitgeber zur Anwendung mehrerer einschlägiger Branchentarifverträge (hier für ein Verlagshaus) verpflichtet. Werden durch Vereinbarung des Unternehmens und der Gewerkschaft gleich eine Reihe von Tarifverträgen anerkannt (hier für Druckindustrie und Verlagswesen), können ohne ausdrückliche Regelung nicht einzelne Tarifverträge gekündigt werden. Dies gilt auch dann, wenn sich die Teilkündigung auf alle Tarifverträge einer bestimmten Arbeitnehmergruppe (hier kaufmännische Angestellte) bezieht. Urteil des BAG vom 03.05.2006 4 AZR 795/05 Pressemitteilung des BAG Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Wegfall eines Auftrags Eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist. Der Arbeitgeber muss allerdings den dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens im Kündigungsschutzprozess nachvollziehbar darstellen. Zumindest bei einem gekündigten Leiharbeitnehmer reicht in der Regel der Hinweis des Verleiharbeitgebers nicht aus, der bisherige Auftrag, in dessen Rahmen der Leiharbeitnehmer eingesetzt wurde, sei beendet und es lägen keine Anschlussaufträge vor. Kurzfristige Auftragslücken gehören - so das Bundesarbeitsgericht in seiner Begründung - zum typischen Unternehmensrisiko eines Zeitarbeitsunternehmens und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Urteil des BAG vom 18.05.2006 2 AZR 412/05 Pressemitteilung des BAG änderungskündigung: Voraussetzungen für Umwandlung einer Teilzeit- in eine Vollzeitstelle Eine änderungskündigung eines Betriebs, mit der eine bestehende Teilzeit- in eine Vollzeitstelle umgewandelt werden soll, kann dann gerechtfertigt sein, wenn die Neuorganisation des Betriebs dies zwingend erforderlich macht. Bei der Prüfung der Erforderlichkeit sind dieselben hohen Anforderungen zu stellen, wie im umgekehrten Fall betriebliche Gründe ausreichen würden, um im Fall einer Vollzeitbeschäftigung gemäß § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG die Ablehnung eines Teilzeitbegehrens des Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Urteil des LAG Nürnberg vom 23.02.2006 5 Sa 224/05 Pressemitteilung des LAG Nürnberg Unfall bei Ausflug der Betriebssportgruppe kein Arbeitsunfall Die Betriebssportgemeinschaft eines Unternehmens organisierte für Mitarbeiter im Winter regelmäßig eine wöchentlich stattfindende Skigymnastik und gelegentliche Skiausflüge. Bei einem dieser Ausflüge zog sich ein Teilnehmer einen Beinbruch zu. Der zuständige Unfallversicherungsträger lehnte die Anerkennung als Betriebsunfall ab. Das Bundessozialgericht gab der Versicherung Recht. Nur soweit Betriebssportveranstaltungen in einem gewissen Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit stehen und einer unternehmensbezogenen Organisation unterliegen, können sie auch als unfallversicherter Betriebssport anerkannt werden. Trafen diese Kriterien noch auf die regelmäßig abgehaltene Skigymnastik zu, handelte es sich bei den Ausflügen um rein private Veranstaltungen, die keinerlei zeitlichen oder örtlichen Bezug zu der regulär versicherten Tätigkeit der Teilnehmer mehr hatten. Urteil des BSG vom 13.12.2005 B 2 U 29/04 R RdW 2006, 282 Nachzahlungsanspruch eines unterbezahlten Lehrers einer Privatschule Enthält das Schulrecht eines Bundeslandes eine Regelung, wonach eine Privatschule nur genehmigt werden kann, wenn die Vergütung der Lehrer einen bestimmten Prozentsatz der Gehälter der vergleichbaren im öffentlichen Dienst beschäftigten Lehrer beträgt, kann ein Lehrer einer Privatschule hieraus einen Zahlungsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber herleiten, wenn sein arbeitsvertraglich vereinbartes Gehalt unter der schulrechtlich festgelegten Grenze liegt. Dementsprechend sprach das Bundesarbeitsgericht dem langjährigen Leiter einer Privatschule, dessen Vergütung nur 70 Prozent der im Bundesangestelltentarif (BAT) festgelegten Vergütung eines Rektors einer öffentlichen Schule betrug, einen Nachzahlungsanspruch auf die in Brandenburg gesetzlich vorgesehenen 75 Prozent (insgesamt über 50.000 Euro) zu. Urteil des BAG vom 26.04.2006 5 AZR 549/05 EzA-SD 2006, 4 Vergebliche Vereitelung des Zugangs einer Kündigung Lässt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber absichtlich im Unklaren über eine mittlerweile geänderte Wohnanschrift und gibt er bei der Vorlage einer Krankheitsbescheinigung sogar bewusst seine nicht mehr zutreffende frühere Adresse an, kann er sich nicht auf den verspäteten Zugang einer Kündigung am Ende der Probezeit berufen, wenn der Arbeitgeber die von einem Boten überbrachte Kündigung mangels Briefkasten durch ein geöffnetes Fenster des früheren Wohnhauses des Mitarbeiters einwerfen lässt. Da ein Arbeitnehmer auch mit der übermittlung von Schreiben per Boten rechnen muss, ist die Stellung eines Nachsendeantrags bei der Post nicht ausreichend. Im Ergebnis war die eingeworfene Kündigung als rechtzeitig zugegangen zu behandeln. Urteil des BAG vom 22.09.2005 2 AZR 366/04 NZA 2006, 204 Enge Verflechtung des Arbeitsvermittlers mit Arbeitgeber Nach § 412g Abs. 1 S. 4 Sozialgesetzbuch (SGB III) ist die Agentur für Arbeit bei Vorlage eines Vermittlungsgutscheins verpflichtet, den Vergütungsanspruch eines vom Arbeitnehmer eingeschalteten Arbeitsvermittlers zu erfüllen, der einem Arbeitnehmer zu einer Beschäftigung verholfen hat. Dieser Anspruch besteht jedoch ausnahmsweise dann nicht, wenn Arbeitsvermittler und Arbeitgeber identisch oder wirtschaftlich eng miteinander verflochten sind. Dies ist anzunehmen, wenn der Alleingesellschafter und allein vertretungsberechtigte Geschäftsführer der Personaldienstleistungsgesellschaft zugleich eine vergleichbare Position bei dem Unternehmen innehat, an das der Arbeitnehmer vermittelt wurde. Urteil des BSG vom 06.04.2006 B 7a AL 56/05 R AuR 2006, 175 Teilweise Bezugnahme auf BAT Wurde in einem Arbeitsvertrag vereinbart, dass lediglich hinsichtlich der Eingruppierung und Vergütung der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) gilt und im übrigen die Arbeitsvertragsrichtlinien des Arbeitgebers (hier Evangelische Kirche) Anwendung finden, so ist damit die Arbeitszeitregelung des BAT nicht Vertragsinhalt geworden. Der Arbeitnehmer kann daher aus einer Absenkung der Arbeitszeit im öffentlichen Dienst - und proportional dazu die Absenkung der Vergütung - keine Rechtsansprüche herleiten. Urteil des BAG vom 05.04.2006 4 AZR 390/05 EzA-SD 2006, 3 Unzulässige Rückzahlungsklausel hinsichtlich Ausbildungskosten Seit In-Kraft-Treten des Schuldrechtsreformgesetzes Anfang 2001 findet eine Inhaltskontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB auch im Bereich des Arbeitsrechts statt. Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine Auslegung der Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird, lässt das Bundesarbeitsgericht nicht zu. Urteil des BAG vom 11.04.2006 9 AZR 610/05 NWB 2006, 1399 EzA-SD 2006, 5 Kein Vergütungsanspruch bei Arbeitsverweigerung während Kündigungsschutzverfahren Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass ein Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens eine vom Arbeitgeber angebotene Tätigkeit jedenfalls dann nicht annehmen muss, wenn damit erhebliche Verdiensteinbußen gegenüber der ursprünglichen Tätigkeit verbunden sind (5 AZR 98/05). Der Arbeitgeber gerät in einem derartigen Fall in Annahmeverzug und ist verpflichtet, die vereinbarte Vergütung ohne Gegenleistung weiterzubezahlen, wenn sich die ausgesprochene Kündigung als unwirksam erweist. Anders ist die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer auffordert, während der Dauer des Verfahrens seine Tätigkeit zu unveränderten Bedingungen vorläufig wieder aufzunehmen. Lehnt der Mitarbeiter dies grundlos ab oder macht er - wie im vorliegenden Fall - seine Tätigkeit davon abhängig, dass der Arbeitgeber klarstellt, er halte an der Kündigung nicht fest, bringt der Arbeitnehmer damit zum Ausdruck, dass er nicht leistungswillig ist. Die fehlende Leistungsbereitschaft schließt das Vorliegen des Annahmeverzugs seitens des Arbeitgebers aus. In diesem Fall hat der Gekündigte keinen Anspruch auf Nachzahlung seiner Vergütung, wenn er im Kündigungsschutzprozess obsiegt. Urteil des BAG vom 13.07.2005 5 AZR 578/04 RdW 2006, 184 Nachtarbeitszuschlag: Gleichstellung von Vergütungszuschlag und Freizeitgewährung Nach § 6 Abs. 5 ArbZG hat ein Arbeitgeber nachts tätigen Arbeitnehmern bei Fehlen einer tariflichen Regelung für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden entweder eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. In einem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall waren sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig, dass ein Zuschlag von 25 Prozent auf die Arbeitsvergütung angemessen ist. Streit bestand jedoch darüber, ob eine vom Arbeitnehmer stattdessen verlangte Abgeltung in Freizeitgewährung in demselben Umfang, also zu einem Viertel, zu erfolgen hat. Die Bundesrichter bejahten dies mit der Begründung, dass gleichwertige Leistungen nur bei einem gleichen prozentualen Aufschlag in Geld oder Zeit vorliegen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass Vergütung und Arbeitszeit im Arbeitsvertrag in einem Gegenseitigkeitsverhältnis stehen und die Gewährung eines Freizeitausgleichs für den Unternehmer nicht stets teurer ist als ein Zuschlag. Urteil des BAG vom 01.02.2006 5 AZR 422/04 Der Betrieb 2006, 843 Fristlose Kündigung wegen Gewaltandrohung Ein Arbeiter war über die Ablehnung des beantragten Urlaubs so erbost, dass er seinen Schichtleiter unter anderem als „Arschloch“ beschimpfte und diesem damit drohte, sich „eine Knarre zu besorgen“. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis wegen dieser offenen und durchaus ernst zu nehmenden Drohung fristlos. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Eine derartige Drohung stellt einen äußerst gravierenden Vertragsverstoß dar, der eine schwere Störung des Betriebsfriedens zur Folge hat. In diesem Fall ist auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Urteil des LAG Hamm vom 10.01.2006 12 Sa 1603/05 EzA-SD 2006, 9 Insolvenzgeld: Provisionen müssen berücksichtigt werden Das Bundessozialgericht hat eine Entscheidung über die Berechnung des Insolvenzgeldes erlassen, die in erster Linie Außendienstmitarbeitern oder anderen Arbeitnehmern mit einem hohen Anteil erfolgsabhängiger Vergütung zugute kommt. Danach müssen die Arbeitsagenturen bei der Bemessung des Insolvenzgeldes nicht nur das Festgehalt, sondern auch die variablen Vergütungsbestandteile einbeziehen. Urteil des BSG vom 23.03.2006 B 11a AL 29/05 R ArbRB 2006, 98 Zulässige Umgehung eines Betriebsübergangs durch Auffanggesellschaft Um betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern, werden Mitarbeiter nicht selten in so genannten Auffanggesellschaften weiterbeschäftigt. Ein vor der Insolvenz stehender Hotelbetreiber schloss mit seinen Mitarbeitern Aufhebungsverträge, wonach diese in eine Auffang- und Qualifizierungsgesellschaft wechseln und sodann zumindest teilweise vom Erwerber des Hotels in befristeten Arbeitsverträgen weiterbeschäftigt werden sollten. Das Bundesarbeitsgericht sah in dieser Vorgehensweise keine gesetzeswidrige Umgehung der zwingenden Vorschrift des § 613a BGB, wonach der übernehmer eines Betriebs verpflichtet ist, die Mitarbeiter zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen. Mit dem Abschluss der Aufhebungsverträge verwirklichten die Vertragsparteien die ihnen grundsätzlich zustehende Vertragsfreiheit. Diese umfasst auch das Recht des Arbeitgebers, Rechtsgeschäfte so zu gestalten, dass die Vorschrift des § 613a BGB nicht eingreift. Urteil des BAG vom 18.08.2005 8 AZR 523/04 NZA 2006, 145 Fristlose Kündigung eines Dealers Ein Arbeitgeber ist zur fristlosen Kündigung berechtigt, wenn ein Mitarbeiter mit Drogen handelt. Unerheblich ist dabei, dass der Arbeitnehmer die Straftat nicht im Betrieb und auch nicht am Ort des Betriebs begangen hat. Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Kündigung eines bei einer Gemeinde beschäftigten Gärtners, der wegen der Abgabe von Cannabis, u. a. an Minderjährige, in 31 Fällen verurteilt wurde. Für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses spielte es für das Gericht auch keine Rolle, dass der Gekündigte an wenig verantwortlicher Stelle beschäftigt war. Urteil des LAG Köln vom 13.02.2006 4 (12) Sa 1338/05 Handelsblatt vom 26.04.2006 EuGH: Mindesturlaub darf nicht abgegolten werden Nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) müssen die Mitgliedsstaaten sicherstellen, dass jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält. Durch diese zwingende Regelung soll gewährleistet werden, dass Arbeitnehmer zum Schutz ihrer Gesundheit und Sicherheit tatsächlich über eine Ruhezeit von mindestens vier Wochen im Jahr verfügen. Der Europäische Gerichtshof hält es daher für unzulässig, wenn der bezahlte Mindestjahresurlaub im Fall der übertragung auf ein späteres Jahr durch eine finanzielle Entschädigung ersetzt wird. Unzulässig ist somit sowohl die Ausbezahlung des nicht in Anspruch genommenen Urlaubsentgelts als auch dessen Einberechnung in den Stunden- oder Tageslohn. Urteil des EuGH vom 16.03.2006 C-131/04 Urteil des EuGH vom 06.04.2006 C-124/05 ArbRB 2006, 97 und 129 Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfall während Nebentätigkeit Ein Arbeitgeber ist auch dann zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer bei einer Nebentätigkeit ohne sein Verschulden verletzt wird. Dies gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter die Nebentätigkeit gegenüber dem Arbeitnehmer wahrheitswidrig nicht angegeben hat. Urteil des LAG Hamm vom08.02.2006 18 Sa 1083/05 Handelsblatt vom 03.05.2006 Kein Vorrang tarifvertraglicher Abfindungsansprüche bei Insolvenz des Arbeitgebers Ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund von Rationalisierungsmaßnahmen stellt bei einer Insolvenz des Arbeitgebers keine vorweg zu befriedigende Masseverbindlichkeit dar, sondern ist als einfache Insolvenzforderung zu behandeln. Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich bei einem tariflichen Abfindungsanspruch auch dann nicht um eine durch eine Handlung des Insolvenzverwalters begründete und damit vorrangig zu befriedigende Verbindlichkeit, wenn die Kündigung erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den Insolvenzverwalter ausgesprochen wird. Urteil des BAG vom 27.04.2006 6 AZR 364/05 AuR 2006, 167 Der Arbeitgeber ist nicht zwangsläufig zur betriebsbedingten Kündigung berechtigt, wenn ein Arbeitsplatz ersatzlos gestrichen wurde. Der Arbeitgeber hat zuvor zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle innerhalb des Betriebes versetzt werden könne. Bei mehreren Arbeitsstätten des Betriebes müsse der Arbeitgeber außerdem den gesamten Betrieb mit in die Prüfung einer Versetzungsmöglichkeit miteinbeziehen. Eine Beschränkung auf die betroffene Arbeitsstätte reicht also nicht aus. Der Arbeitnehmer konnte so seine erfolgreiche Kündigungsschutzklage auf eine nicht sachgerechte Sozialauswahl durch seinen Arbeitgeber stützen. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (Az..: 6 Sa 404/04) Handelsblatt vom 28.04.2006 Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung bei ordentlich unkündbarem Arbeitnehmer Ist die ordentliche Kündbarkeit eines Arbeitnehmers, z. B. wegen der Dauer der Beschäftigungszeit, ausgeschlossen, kann eine lang andauernde Erkrankung mit einer zugleich ungünstigen Zukunftsprognose in Ausnahmefällen eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das gilt - so das Bundesarbeitsgericht - auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen tarifvertraglichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zum Erreichen der Rentengrenze hat. Diese Regelung erscheint nicht so gewichtig, dass sie die erforderliche Prüfung aller Umstände des Einzelfalls und aller Interessen beider Parteien von vornherein ausschließt. Im Gegenteil kann gerade die dauerhafte Pflicht zur Entgeltfortzahlung zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer noch verhältnismäßig jung und nach den ärztlichen Feststellungen voraussichtlich dauerhaft arbeitsunfähig ist. Urteil des BAG vom 12.01.2006 2 AZR 242/05 Pressemitteilung des BAG Fristlose Kündigung wegen haltloser Strafanzeige Arbeitnehmern ist es nicht generell verwehrt, gegen ihren Arbeitgeber Strafanzeige zu erstatten. Erweisen sich die erhobenen Vorwürfe jedoch als haltlos und hat der Mitarbeiter auch nicht versucht, die beanstandeten Missstände innerbetrieblich zu klären, verstößt er in gravierender Weise gegen seine Loyalitätspflicht. Dies kann den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigten. In dem vom Landesarbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall hatte die wegen häufiger Fehlzeiten gekündigte Altenpflegerin im Pflegeheim ihres Arbeitgebers öffentlich Flugblätter über angebliche Missstände verteilt und gegen diesen Strafanzeige erstattet. Sämtliche Vorwürfe erwiesen sich im Nachhinein als völlig unbegründet. Der Heimträger konnte der ordentlichen noch eine fristlose Kündigung folgen lassen. Urteil des LAG Berlin vom 28.03.2006 7 Sa 1884/05 Pressemitteilung des LAG Berlin Bonuspunkte für Vielflieger stehen Arbeitgeber zu Ein häufig im Ausland beschäftigter Verkaufsleiter nahm regelmäßig als Vielflieger am Miles-and-More-Programm einer Fluggesellschaft teil. Auch die dienstlichen Flugmeilen wurden seinem persönlichen Meilenkonto als Bonuspunkte gutgeschrieben. Die Kosten für die rein dienstlich veranlassten Flüge trug aber stets der Arbeitgeber. Zuletzt wies das Meilenkonto 350.000 Bonuspunkte auf. Das entsprach einem Wert in Höhe von 9.700 Euro. Nachdem der Angestellte die Bonusmeilen eine Zeit lang für private Flüge nutzte, verlangte das Unternehmen die übertragung der Bonusmeilen. Der Fall landete schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht, das die Klage des Arbeitnehmers abwies. Die Sondervorteile aus einem Miles-and-More-Programm stehen nach § 667 2. Alt. BGB dem Arbeitgeber als Auftraggeber zu. Demjenigen, für dessen Rechnung und damit auch auf dessen Kosten ein anderer Geschäfte führt, gebühren auch die gesamten Vorteile aus dem Geschäft. Das Unternehmen durfte dem Verkaufsleiter deshalb untersagen, die Bonuspunkte zu privaten Zwecken zu nutzen und konnte verlangen, sie zur Bezahlung von Dienstflügen einzusetzen. Hinweis: Trotz dieser Entscheidung können die Bonusmeilen einem Arbeitnehmer zustehen, wenn der Arbeitgeber deren private Nutzung über einen längeren Zeitraum widerspruchslos hingenommen hat. Der Mitarbeiter kann dann aus dieser betrieblichen übung einen Rechtsanspruch auf weitere überlassung der Bonusmeilen herleiten. Solche Sonderleistungen sollten daher im Zweifel unter ausdrücklichem Widerrufsvorbehalt gewährt werden. Urteil des BAG vom 11.04.2006 9 AZR 500/05 Pressemitteilung des BAG Kein Betriebsübergang bei bloßer Auslagerung einfacher Tätigkeiten Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Eine anlässlich des Betriebsübergangs ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Ob ein Betriebsübergang im Sinne des Gesetzes vorliegt, kann im Einzelfall allerdings schwierig festzustellen sein. Ein Betriebsübergang ist u. a. dann anzunehmen, wenn die Hauptbelegschaft auf den Erwerber übergeht. Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch ein außen stehendes Unternehmen keinen Betriebsübergang im Sinne einer Funktionsnachfolge dar, wenn lediglich 60 Prozent des Personals, bei dem es in erster Linie auf dessen körperliche Arbeitskraft ankommt (hier Reinigungskräfte), zu dem neuen Arbeitgeber überwechseln. Danach ist eine Kündigung rechtens, die der bisherige öffentliche Arbeitgeber gegenüber seinem im Bereich Reinigung, Essensausgabe und Küchenarbeit beschäftigten Personal verbunden mit einem Weiterbeschäftigungsangebot bei einem privaten Dienstleister ausspricht und ein Arbeitnehmer dieses Angebot ausschlägt. Urteil des BAG vom 24.05.2005 8 AZR 333/04 NZA 2006, 31 Urlaubsabgeltung durch Freistellung nach Kündigung Ein Unternehmen stellte einen Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschreiben „unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung frei". Der Gekündigte verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung seines noch nicht in Anspruch genommenen Urlaubs. Er vertrat die Auffassung, sein Urlaubsanspruch sei deswegen nicht während der Kündigungsfrist erfüllt worden, weil der Arbeitgeber ihn im Kündigungsschreiben nicht ausdrücklich unwiderruflich von der Arbeitspflicht befreit habe. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Rechtsauffassung nicht und wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Ein einmal erteilter Urlaub ist für den Arbeitgeber stets unwiderruflich. Hierauf muss er bei der Urlaubserteilung nicht gesondert hinweisen. Nur wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf des erteilten Urlaubs ausdrücklich vorbehält, hat er keine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs ausreichende Befreiungserklärung abgegeben. Im entschiedenen Fall war der Urlaubsanspruch durch die Freistellung erloschen. Urteil des BAG vom 14.03.2006 9 AZR 11/05 Pressemitteilung des BAG Umfang der Informationspflicht gegenüber Betriebsrat nach Einstellung Dem Betriebsrat steht bei Neueinstellungen ein Mitbestimmungsrecht zu (§ 99 Betriebsverfassungsgesetz). Beruht die Entscheidung des Arbeitgebers für einen von mehreren Stellenbewerbern auf vorher geführten Einstellungsgesprächen, ist der Betriebsrat auch über den wesentlichen Inhalt der Vorstellungsgespräche zu unterrichten. Beschluss des BAG vom 28.06.2005 1 ABR 26/04 NJW Heft 4/2006, Seite XII Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigung Nach § 17 Abs. 1 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) müssen Arbeitgeber der Agentur für Arbeit Anzeige erstatten, bevor sie innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen eine im Gesetz abhängig von der Gesamtbelegschaftszahl festgelegte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen. Bisher verstand das Bundesarbeitsgericht unter „Entlassung“ den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass die Anzeige auch dann noch als rechtzeitig angesehen wurde, wenn diese nach Ausspruch der Kündigung, aber 30 Tage vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte. Der Europäische Gerichtshof legt demgegenüber die Vorschrift so aus, dass Arbeitgeber der Arbeitsagentur eine Massenentlassung bereits vor Ausspruch der Kündigungen anzeigen müssen. Allerdings wird betroffenen Betrieben nach einem neueren Urteil des Bundesarbeitsgerichts insoweit ein Vertrauensschutz eingeräumt, dass eine nicht rechtzeitige Massenentlassungsanzeige nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt, wenn sie vor Bekanntwerden dieser Entscheidung erfolgt ist. Urteil des EuGH vom 27.1.2005 C-188/03 Urteil des BAG vom 23.03.2006 2 AZR 343/05 Pressemitteilungen Fristlose Kündigung nach Manipulation der Zeiterfassung Wer die betriebliche Arbeitszeiterfassung dadurch manipuliert, dass er einen Kollegen veranlasst, für ihn die Stempeluhr zu betätigen, obwohl die Arbeit tatsächlich erst später aufgenommen wird, begeht einen schweren Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Der Arbeitgeber muss sich bei Einsatz eines Zeiterfassungssystems auf die Redlichkeit seiner Mitarbeiter verlassen können. Ein derartiges Fehlverhalten macht in der Regel auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Urteil des BAG vom 24.11.2005 2 AZR 39/05 Handelsblatt vom 05.04.2006 Rechtsweg für Ein-Euro-Jobber Für gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen einem Ein-Euro-Jobber und einem privaten Träger der Maßnahme sind die Arbeitsgerichte zuständig. Dies gilt auch dann, wenn der Beschäftigte gleichzeitig Arbeitslosengeld II bezieht. Beschluss des ArbG Berlin vom 25.08.2005 75 Ca 10146/05 ZAP EN-Nr. 219/2006 Zu kurz bemessene Ausschlussfrist Seit Inkrafttreten des Schuldrechtsreformgesetzes Anfang 2001 findet eine Inhaltskontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB auch im Bereich des Arbeitsrechts statt. Das Bundesarbeitsgericht hielt die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Regelung, wonach für die Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche eine Frist von zwei Monaten gilt, für unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer in unangemessener Weise, weil sie mit den Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar ist. Ferner betrifft die Klausel auch Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers und schränkt damit wesentliche Rechte aus dem Arbeitsverhältnis in einer Weise ein, die die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet. Urteil des BAG vom 28.09.2005 5 AZR 52/05 NZA 2006, 149 Kein Widerspruchsrecht bei gesetzlichem übergang eines Betriebs Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der Arbeitnehmer kann dem übergang seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs jedoch widersprechen. Ein Widerspruchsrecht besteht aber nicht, wenn der Betriebsübergang nicht auf einem Rechtsgeschäft beruht, sondern gesetzlich angeordnet wurde. In dem konkreten Fall ging die Trägerschaft für das Berliner Opernhaus von der Stadt Berlin auf eine Stiftung über. Urteil des BAG vom 02.03.2006 8 AZR 124/05 Pressemitteilung des BAG Arbeitslosengeld: Luxuseigentumswohnung als Schonvermögen Bei der Angemessenheitsprüfung im Rahmen der Bewilligung von Arbeitslosengeld II kommt es bei der Frage, ob eine Eigentumswohnung des Antragstellers dem Schonvermögen zuzurechnen ist, ausschließlich auf die Größe und nicht auf den Marktwert (hier luxuriöse Galeriewohnung) an. Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 01.08.2005 7 AS 2875/05 NJW 2006, 719 Keine Anrechnung einer Sterbegeldversicherung Die angemessene Vorsorge für den Todesfall in Form einer Sterbegeldversicherung fällt nicht unter das bei der Bewilligung von Sozialhilfe zu berücksichtigende Schonvermögen, soweit der Versicherungswert 3.000 Euro nicht übersteigt. Der Antragsteller muss sich daher den Wert einer solchen Versicherung nicht anrechnen lassen. Das Pfälzische Oberlandesgericht begründete dies damit, dass es der Würde des Menschen entspricht, über die eigene Bestattung zu bestimmen und hierfür bereits zu Lebzeiten Vorsorge zu treffen. Beschluss des OLG Zweibrücken vom 10.08.2005 3 W 79/05 ZAP EN-Nr. 221/2006 Rechtswidriger Ein-Euro-Job begründet kein Arbeitsverhältnis Durch einen so genannten Ein-Euro-Job wird kein Arbeitsverhältnis begründet. Das gilt selbst dann, wenn die Heranziehung zu den (hier überwiegend gemeinnützigen) Arbeiten rechtswidrig war. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages erfordert stets eine hierauf gerichtete Willenseinigung der Parteien. Diese liegt - so das Arbeitsgericht Weiden - bei der Heranziehung zu einem Ein-Euro-Job ersichtlich nicht vor. Urteil des ArbG Weiden vom 29.09.2005 2 Ca 480/05 Pressemitteilung des ArbG Weiden Einmalzahlungen beim Krankengeld zu berücksichtigen Einmalzahlungen des Arbeitgebers sind nach einem Urteil des Bundessozialgerichts in bestimmten Fällen selbst dann vollständig bei der Berechnung des Krankengeldes zu berücksichtigen, wenn dies dazu führt, dass das Krankengeld das laufende Arbeitsentgelt übersteigt. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass sich die Einmalzahlung zu mindestens zwei Dritteln aus Vergütungsbestandteilen zusammensetzt, die der Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Fehltagen des Arbeitnehmers kürzen oder ganz verweigern kann. Urteil des BSG vom 21.02.2006 B 1 KR 11/05 R Pressemitteilung des BSG Kündigung wegen Diebstahls einer geringwertigen Sache Obwohl in einem Kaufhaus durch einen Anschlag ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass der Verzehr unbezahlter Ware durch Mitarbeiter zur fristlosen Kündigung führt, ließ sich eine Verkäuferin dazu hinreißen, in der Pause ein von einer Kollegin „kostenlos organisiertes“ Wurstbrötchen zu verzehren. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung hatte vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf jedoch keinen Bestand. Entgegen der in diesen Fällen recht arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts meinten die Richter hier, dass im Fall eines äußerst geringwertigen Diebstahls durch eine 20 Jahre lang unbeanstandet beschäftigte Arbeitnehmerin eine vorherige Abmahnung angezeigt gewesen wäre. Urteil des LAG Düsseldorf vom 11.05.2005 23 (11) Sa 115/05 Handelsblatt vom 15.02.2006 Ausgleichsabgabe für nicht mögliche Beschäftigung Schwerbehinderter Arbeitgeber, die nicht die gesetzlich vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen beschäftigen, sind zur Zahlung einer entsprechenden Schwerbehindertenausgleichsabgabe verpflichtet (§ 77 Abs. 1 SGB). Das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass die Zahlungsverpflichtung auch dann besteht, wenn ein Unternehmen wegen der Art der Branche (hier Zeitarbeitsunternehmen, das überwiegend Schweißer beschäftigt) keine schwerbehinderten Arbeitnehmer einstellen kann. Dies folgt - so die Urteilsbegründung - aus dem Zweck der Ausgleichsabgabe, einen Belastungsausgleich zwischen Arbeitgebern zu bewirken, die Schwerbehinderte beschäftigen, und denen, die keine einstellen. Urteil des OVG Rheinland-Pfalz vom 03.02.2006 7 A 11284/05.OVG Pressemitteilung des OVG Rheinland-Pfalz Betriebsratsanhörung auch bei verabredeter Kündigung Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich vereinbaren, dass der Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kündigung ausspricht und sodann ein Abwicklungsvertrag geschlossen werden soll, macht dies die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht entbehrlich. Beschluss des BAG vom 28.06.2005 1 ABR 25/04 ZAP EN-Nr. 147/2006 Unzumutbares Arbeitsangebot während des Kündigungsschutzverfahrens Eine vom Arbeitgeber während des Kündigungsschutzverfahrens angebotene Tätigkeit ist dann nicht zumutbar, wenn der Gekündigte im Betrieb als Fachverkäufer mit einem Bruttomonatsverdienst von rund 2.040 Euro beschäftigt war und nunmehr auf Dauer - also nicht nur während des Kündigungsschutzverfahrens - eine Kassierertätigkeit für monatlich brutto 1.650 Euro übernehmen soll. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall stand dem Arbeitnehmer nach Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ein Nachzahlungsanspruch zu, der lediglich um das in dieser Zeit erhaltene Arbeitslosengeld zu mindern war. Die fiktive Vergütung für die abgelehnte Kassierertätigkeit musste er sich nicht anrechnen lassen. Urteil des BAG vom 11.01.2005 5 AZR 98/05 Pressemitteilung des BAG Verschlechterung des Sonderkündigungsschutzes durch neuen Tarifvertrag Ein Manteltarifvertrag sah ursprünglich unter bestimmten Voraussetzungen (mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit und Vollendung des 50. Lebensjahres) einen Ausschluss ordentlicher Kündigungen vor. Eine Ausnahme sollte nur bei Stilllegung des Betriebs gelten. In einem späteren Tarifvertrag wurde dieser Sonderkündigungsschutz dahingehend verschlechtert, dass eine ordentliche Kündigung älterer Arbeitnehmer bereits dann zulässig sein sollte, wenn sie durch eine notwendige Betriebsänderung bedingt ist. Das Bundesarbeitsgericht hatte gegen die Verschlechterung der ursprünglichen Regelung keine rechtlichen Bedenken. Ein tariflicher Sonderkündigungsschutz kann nachträglich verschlechtert werden. Das gilt selbst dann, wenn ein betroffener Arbeitnehmer die Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz bereits erreicht und in die Aufrechterhaltung des Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang vertraut hat. Urteil des BAG vom 02.02.2006 2 AZR 58/05 Pressemitteilung des BAG Vertragsanfechtung wegen Vorlage eines gefälschten Diploms Ein Arbeitgeber kann auch noch nach jahrelanger unbeanstandeter Arbeit ein Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anfechten, wenn sich nachträglich herausstellt, dass sich der Mitarbeiter die Anstellung durch Vorlage gefälschter Zeugnisse und Urkunden erschlichen hat. Urteil des LAG Nürnberg vom 24.08.2005 9 Sa 400/05 Pressemitteilung des LAG Nürnberg Fristlose Kündigung bei grob fahrlässig herbeigeführter Erkrankung Führt ein Arbeitnehmer in grob fahrlässiger Weise seine Arbeitsunfähigkeit herbei, kann dies eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Diesen Fall nahm das Bundesarbeitsgericht bei einem als Gutachter bei einer Krankenkasse angestellten Arzt an, der trotz einer Krankschreibung an einer Skitour teilnahm und sich dabei Knochenbrüche zuzog, die seine Genesung erheblich verzögerten. Zudem meinte der Arbeitgeber zu Recht, dass der Arzt gerade bei seiner Tätigkeit als Gutachter für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem medizinischen Dienst einer Krankenkasse durch sein Verhalten jegliche Glaubhaftigkeit eingebüßt hatte. Das Gericht folgte dieser Argumentation und hielt deshalb eine vorherige Abmahnung nicht für erforderlich. Urteil des BAG vom 02.03.2006 2 AZR 53/05 Handelsblatt vom 08.03.2006 Werbung um neue Gewerkschaftsmitglieder durch betriebsfremde Gewerkschaftsbeauftragte Unternehmen dürfen grundsätzlich auch betriebsfremden Gewerkschaftsbeauftragten die Werbung neuer Mitglieder in dem Betrieb nicht untersagen. Das gilt unabhängig davon, ob die Gewerkschaft in dem Unternehmen bereits Mitglieder hat. Das Zutrittsrecht hat jedoch im Einzelfall hinter dem Recht des Arbeitgebers auf einen störungsfreien Betriebsablauf zurückzutreten. Eine betriebliche Störung bejahte das Bundesarbeitsgericht, wenn sich die betriebsfremden Gewerkschaftler während der Mittagsöffnungszeiten Zutritt zur Betriebskantine verschaffen, dort die Arbeitnehmer ansprechen und in längere Gespräche verwickeln. Beschlüsse des BAG vom 28.02.2006 1 AZR 460/04 und 461/04 Pressemitteilung des BAG Lohnfortzahlung: Nachweis einer neuen Erkrankung Grundsätzlich genügt es, dass ein Arbeitnehmer am Anfang einer Erkrankung eine „Erstbescheinigung“ des behandelnden Arztes vorlegt. Dies reicht jedoch dann nicht aus, wenn der Mitarbeiter bereits sechs Wochen arbeitsunfähig krank war. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für weitere sechs Wochen entsteht nur, falls nachweislich eine neue Erkrankung vorliegt. Für diesen Nachweis genügt es nicht, dass der Arbeitnehmer eine neue „Erstbescheinigung“ des behandelnden Arztes vorlegt, weil sich hieraus die Art der Erkrankung nicht ergibt. Der Arbeitnehmer hat daher auf Verlangen des Arbeitgebers seinen Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden und damit die Feststellung zu ermöglichen, ob eine neue und nicht nur eine Fortsetzung der vorangegangenen Erkrankung vorliegt. Urteil des LAG Hamm vom 18.01.2006 18 Sa 1418/05 Pressemitteilung des LAG Hamm Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach zwei aufeinander folgenden Elternzeiten Ein Arbeitgeber ist nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auch dann zur Weiterbeschäftigung einer Mitarbeiterin verpflichtet, wenn sich der ersten Elternzeit wegen der Geburt des zweiten Kindes nahtlos eine weitere Elternzeit anschließt und die Mitarbeiterin keinen Antrag auf Gewährung der zweiten Elternzeit gestellt hat. Zwar war es im konkreten Fall für das Unternehmen mangels Vorliegens eines schriftlichen Elternzeitverlangens möglicherweise zweifelhaft, ob die Arbeitnehmerin auch für ihr zweites Kindes eine dreijährige Elternzeit in Anspruch nehmen wollte. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch diese Zweifel aber nicht aufgelöst. Der Arbeitgeber musste die Mitarbeiterin daher nach insgesamt fünf Jahren Abwesenheit weiterbeschäftigen. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 03.11.2005 4 Sa 709/05 Pressemitteilung des LAG Rheinland-Pfalz Gerichtszuständigkeit bei Fragen der Krankenkassenanmeldung Streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verpflichtung des Unternehmers zur Anmeldung des Mitarbeiters bei der Krankenkasse für einen bestimmten Zeitraum, sind nicht die Arbeitsgerichte, sondern die Sozialgerichte sachlich zuständig. Beschluss des BAG vom 05.10.2005 5 AZB 27/05 NZA 1005, 1429 NJW-Spezial 2006, 86 Haftung für Beiträge zur Urlaubs- und Lohnausgleichskasse Bei den Beiträgen zur Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft handelt es sich nicht um Teile des dem Arbeitnehmer zustehenden Arbeitsentgelts. Damit unterfallen die Beiträge auch nicht dem Straftatbestand des § 266a Abs. 2 StGB („Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt“). Dementsprechend haftet der Geschäftsführer einer GmbH nicht persönlich für die Entrichtung, wenn das Unternehmen in Insolvenz gerät. Urteil des BAG vom 18.08.2005 8 AZR 542/04 NZA 2005, 1235 Vorsicht bei Arbeitsverträgen mit Zweckbefristungen Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu seiner Wirksamkeit nach dem Gesetz der Schriftform. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die nicht zu einem bestimmten Datum, sondern mit Erreichen eines bestimmten Zwecks enden sollen, muss die schriftliche Befristungsabrede eine genaue Bezeichnung des Vertragszwecks enthalten. Ein allgemeiner Hinweis, dass der Arbeitsvertrag „bis zur Erreichung seines Zwecks“ besteht, genügt diesen Anforderungen nicht, da dies dem Arbeitnehmer keine genaue Bestimmung des Vertragsendes erlaubt. Die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede führt dazu, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Urteil des BAG vom 21.12.2005 7 AZR 541/04 Pressemitteilung des BAG Arbeitgeber muss nicht auf Frist für Kündigungsschutzklage hinweisen Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ließ eine verspätet eingegangene Klage aber nicht deshalb zu, weil der Arbeitgeber den gekündigten Mitarbeiter nicht auf die gesetzliche Frist hingewiesen hatte. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, sich über seine rechtlichen Klagemöglichkeiten zu erkundigen. Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz vom 17.10.2005 10 Ta 245/05 Pressemitteilung des LAG Rheinland-Pfalz Per Telefax übermittelter Aufhebungsvertrag formunwirksam Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach dem Gesetz zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Ein Aufhebungsvertrag muss daher schriftlich niedergelegt sein und beide Unterschriften der Vertragspartner enthalten. Unterschreibt ein Arbeitnehmer das ihm vom Arbeitgeber ohne Unterschrift mitgegebene Vertragsexemplar und übermittelt dieses nach geleisteter Unterschrift per Fax an den Arbeitgeber, so ist die Schriftform aus zweierlei Gründen nicht eingehalten. Zum einen entspricht ein Telefax nicht dem schriftlichen Original. Zum anderen fehlt es an den eigenhändigen Unterschriften der Vertragsparteien auf der jeweils für die andere Partei bestimmten Urkunde. Urteil des LAG Düsseldorf vom 29.11.2005 16 Sa 1030/05 Pressemitteilung des LAG Düsseldorf Voraussetzungen für Urlaubsübertragung auf Folgejahr Nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG ist eine übertragung von Urlaubsansprüchen auf das nächste Jahr möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Der übertragene Urlaub muss dann innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres genommen werden. Anderenfalls verfällt der Resturlaubsanspruch (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG). Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellt klar, dass sich die Urlaubsübertragung kraft Gesetzes vollzieht. Daher bedarf es weder eines Antrags des Arbeitnehmers auf Urlaubsübertragung noch einer entsprechenden Annahmeerklärung des Arbeitgebers. Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 23.11.2005 3 Sa 433/05 Pressemitteilung des LAG Schleswig-Holstein BAG: kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist dem Arbeitnehmer gemäß § 11 Abs. 3 ArbZG (lediglich) ein Ersatzruhetag zu gewähren. Urteil des BAG vom 11.01.2006 5 AZR 97/05 Pressemitteilung des BAG Nichtgrüßen des Chefs kein Kündigungsgrund Bloße Unhöflichkeiten stellen keine Beleidigung des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten dar und rechtfertigen daher in der Regel nicht den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Köln erklärte dementsprechend die Kündigung eines Mitarbeiters, der aus Verärgerung über eine angekündigte betriebsbedingte Kündigung seinen Chef mehrere Male nicht gegrüßt hatte, für unwirksam. Der überempfindliche Firmeninhaber scheiterte schließlich auch mit seinem Antrag, das Gericht möge das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, da eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten sei. Urteil des LAG Köln vom 29.11.2005 9 (7) Sa 657/05 Pressemitteilung des LAG Köln Mündliche Beendigung von Schulungsverträgen nicht formunwirksam Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach dem Gesetz zwingend der Schriftform § 623 BGB. Dies gilt jedoch nicht für Umschulungsverhältnisse, da diese keine Arbeitsverhältnisse im Rechtssinne sind. Eine Kündigung kann daher mündlich ausgesprochen und ein Aufhebungsvertrag durch mündliche Vereinbarung abgeschlossen werden. Urteil des BAG vom 19.01.2006 6 AZR 638/04 Pressemitteilung des BAG Vergütungsherabsetzung bei Leiharbeitsverhältnis mittels änderungskündigung Nach der zum 1.1.2004 in Kraft getretenen änderung des § 9 Nr. 2 AüG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) kann ein Tarifvertrag für Leiharbeitnehmer schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden Arbeitsbedingungen vorsehen. Allein die Einführung dieser Vorschrift reicht jedoch nicht aus, im Wege einer änderungskündigung die Arbeitsvergütung eines Leiharbeitnehmers herabzusetzen. Vielmehr muss der Leiharbeitgeber - so das Bundesarbeitsgericht - stets ein dringendes betriebliches Erfordernis nachweisen, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Urteil des BAG vom 12.01.2006 2 AZR 126/05 Pressemitteilung des BAG Krankheitsbedingte Kündigung bei negativer Gesundheitsprognose Eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung setzt unter anderem voraus, dass bei Ausspruch der Kündigung hinsichtlich der künftigen Entwicklung eine negative Prognose objektiv begründet ist. War eine 30-jährige Arbeitnehmerin über neun Jahre hinweg wegen Infektionskrankheiten und Kreislaufbeschwerden regelmäßig ein Vierteljahr arbeitsunfähig krank, ist von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen. Legt die Mitarbeiterin auf Verlangen des Arbeitgebers kein ärztliches Attest vor, das weitere Krankheiten in diesem Umfang für unwahrscheinlich erklärt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt. Urteil des LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 320/05 Handelsblatt vom 25.01.2006 Konkurrentenklage als Befristungsgrund Der Bewerber um eine Arbeitsstelle, der meint, der Unternehmer hätte mit seiner Ablehnung gegen gesetzliche Vorschriften, insbesondere gegen das Willkürverbot verstoßen, kann beim zuständigen Arbeitsgericht eine so genannte Konkurrentenklage erheben und unter Umständen seine Einstellung erzwingen. Bis hierüber eine Entscheidung getroffen ist, steht der Unternehmer vor dem Problem, dass die vakante Stelle unbesetzt bleibt. Das Bundesarbeitsgericht sieht in einem schwebenden Verfahren über eine Konkurrentenklage einen sachlichen Grund für die befristete Einstellung eines anderen Stellenbewerbers. Die Befristung darf jedoch höchstens bis zum prognostizierten Ende des Rechtsstreits erfolgen. Zu beachten ist hierbei ferner, dass befristete Arbeitsverträge stets der Schriftform bedürfen. Durch eine nachträgliche schriftliche Niederlegung wird der Formmangel nicht geheilt. Urteil des BAG vom 16.03.2005 7 AZR 289/04 RdW 2005, 750 Hohe Anforderung bei Kündigung wegen Umsatzrückgangs Ein Handwerksbetrieb scheiterte vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit einer betriebsbedingten Kündigung, die damit begründet wurde, dass der Betrieb nicht mehr rentabel arbeite und sich das Betriebsergebnis über die vergangenen fünf Jahre permanent verschlechtert habe. Diese Begründung reichte den Richtern nicht aus. Will ein Unternehmer eine Kündigung auf Umsatzrückgang stützen, muss er im Prozess detailliert vortragen, wie sich der Auftragsrückgang tatsächlich auf die Arbeitsmenge ausgewirkt hat und dass dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entstanden ist. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 23.08.2005 2 Sa 163/05 Pressemitteilung des LAG Rheinland-Pfalz Unzureichend unterschriebene Kündigung Kann ein Geschäftsführer die Gesellschaft nur zusammen mit anderen Geschäftsführern vertreten, sollte eine Kündigung von allen gemeinschaftlich vertretungsberechtigten Geschäftsführern unterschrieben werden. Unterzeichnet einer der Geschäftsführer die Kündigung dennoch allein, so schließt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nicht aus, dass es sich bei dem Kündigungsschreiben lediglich um einen Entwurf handelt. Diese Unsicherheit geht zulasten des Kündigenden. Kann die Unsicherheit nicht ausgeräumt werden, liegt keine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor. Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 01.09.2005 11 Sa 7/05 Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg Keine Sperrfrist für arbeitslosen leitenden Angestellten Leitende Angestellte unterliegen nicht dem Kündigungsschutzgesetz. Daher darf die Arbeitsagentur keine Sperrfrist verhängen, wenn ein Mitarbeiter mit leitender Funktion gegen Zahlung einer Abfindung eine Aufhebungsvereinbarung abschließt, um so einer Kündigung des Unternehmens zuvorzukommen. Urteil des BSG vom 17.11.2005 B 11a/11 AL 69/04 R Pressemitteilung des BSG Sozialauswahl: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Punktesystem Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vorzunehmen (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz), wobei insbesondere auch Gesichtspunkte, wie z. B. Familienstand und Anzahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Die Gewichtung der einzelnen Kriterien erfolgt in der Regel mittels eines entsprechenden Punktesystems. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein vom Arbeitgeber aufgestelltes Punkteschema für die soziale Auswahl eine nach § 95 Abs.1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie darstellt. Das gilt auch dann, wenn der Unternehmer das Punktesystem nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf einige konkret bevorstehenden Kündigungen anwenden will. Urteil des BAG vom 26.07.2005 1 ABR 29/04 Pressemitteilung des BAG Ungleichbehandlung beim Weihnachtsgeld Allein die geringere Qualifikation rechtfertigt es nicht, Arbeitern ein prozentual niedrigeres Weihnachtsgeld zu bezahlen. Eine solche Ungleichbehandlung ließe sich - so das Bundesarbeitsgericht - allenfalls mit der bezweckten Bindung höher qualifizierter Mitarbeiter rechtfertigen. Urteil des BAG vom 12.10.2005 10 AZR 640/04 Pressemitteilung des BAG Urlaubsanspruch arbeitnehmerähnlicher Personen Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für so genannte arbeitnehmerähnliche Personen. Hierunter fallen Personen, die mangels persönlicher Abhängigkeit keine Arbeitnehmer, aber wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit keine Unternehmer sind. Das sind z. B. Heimarbeiter und wirtschaftlich abhängige Handelsvertreter. Da auch diesen Personen ein Urlaubsanspruch zusteht, ist der Arbeitgeber zu einer Abgeltungszahlung verpflichtet, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Urteil des BAG vom 15.11.2005 9 AZR 626/04 Pressemitteilung des BAG Gericht kippt Wal-Mart-Ethikrichtlinie Das deutsche Tochterunternehmen des US-Konzerns Wal-Mart ist mit dem Erlass einer so genannten Ethikrichtlinie für Mitarbeiter in die Schlagzeilen geraten. Die Richtlinie schreibt unter anderem vor, dass Mitarbeiter nicht mit Kollegen zum Abendessen ausgehen oder eine Liebesbeziehung beginnen dürfen, wenn einer der Beteiligten den Arbeitsplatz des anderen beeinflussen kann. Die Angelegenheit hatte insoweit ein gerichtliches Nachspiel, dass sich der Betriebsrat bei Einführung des Verhaltenskodex in seinen Mitwirkungsrechten übergangen fühlte und das Unternehmen deshalb verklagte. Das Landesarbeitsgericht hielt die Ethikrichtlinie, soweit sie das Verbot von Belästigungen und unangemessenem Verhalten am Arbeitsplatz betraf, für mitbestimmungspflichtig. Generell unzulässig hielt das Gericht die in der Richtlinie enthaltenen Einschränkungen von Liebesbeziehungen unter Kollegen. Eine derartige Regelung greift tief in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ein und verstößt gegen Art. 1 und Art. 2 GG. Daran ändert auch nichts, dass Wal-Mart - wie behauptet - seine Mitarbeiter hiermit vor Nachteilen schützen will, die mit Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verbunden sein können. Urteil des LAG Düsseldorf vom 14.11.2005 10 TaBV 46/05 (nicht rechtskräftig) Pressemitteilung des LAG Düsseldorf Nachzahlungspflicht bei unwirksamer Aufhebungsvereinbarung Stellt sich nach Monaten die Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages heraus, ist der Unternehmer nicht ohne weiteres verpflichtet, dem Arbeitnehmer die ursprünglich vereinbarte Vergütung nachzuzahlen. Eine Vergütungspflicht besteht für das Bundesarbeitsgericht erst ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer unter Berufung auf die Unwirksamkeit der Vereinbarung seine Arbeitsleistung wieder anbietet. Urteil des BAG vom 07.12.2005 5 AZR 19/05 Handelsblatt vom 14.12.2005 Kündigung: Krankmeldung als Druckmittel Meldet sich ein Arbeitnehmer offensichtlich als Reaktion auf eine Verzögerung seiner Vergütungszahlung krank, riskiert er eine Kündigung des Arbeitgebers. Dieser muss in einem derartigen Fall nicht einmal eine vorherige Abmahnung aussprechen. Insbesondere in kleinen Handwerksbetrieben, müssen Mitarbeiter angesichts der schlechten Zahlungsmoral der Kundschaft mit kurzzeitigen Verzögerungen bei der Auszahlung von Löhnen und Gehältern rechnen. Urteil des LAG Thüringen vom 02.08.2005 5 Sa 319/04 Handelsblatt vom 14.12.2005 Unangemessene Vertragsstrafenregelung Seit In-Kraft-Treten des Schuldrechtsreformgesetzes Anfang 2001 findet eine Inhaltskontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB auch im Bereich des Arbeitsrechts statt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Vereinbarung einer Vertragsstrafenregelung in einem Formulararbeitsvertrag grundsätzlich für zulässig erklärt (Urteil vom 04.03.2004, 8 AZR 196/03). In einer neueren Entscheidung schränkt das Bundesarbeitsgericht derartige Vereinbarungen insoweit ein, dass die Vertragsstrafenabrede nicht zu einer „übersicherung“ des Arbeitgebers führen darf. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bei jedem einzelnen Verstoß des Arbeitnehmers gegen das Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe in Höhe eines ein- bis dreifachen Monatsgehalts verlangen kann. Bei einer Aneinanderreihung gleichartiger Verstöße (hier 13) kann eine solche Regelung zu einer unangemessenen Benachteiligung des Mitarbeiters führen. Urteil des BAG vom 18.08.2005 8 AZR 65/05 Pressemitteilung des BAG Ordnertätigkeit während Arbeitsunfähigkeit Verzögert ein Arbeitnehmer beharrlich seine Genesung, kann der Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt sein. In besonders schweren Fällen, wie z. B. einer vollzeitigen Erwerbstätigkeit während der Krankschreibung, kann auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Ein wichtiger Grund für eine Kündigung liegt jedoch dann nicht vor, wenn es sich um eine leichte Betätigung in der Freizeit handelt und der behandelnde Arzt keine besonderen Verhaltensweisen, wie beispielsweise Bettruhe, empfohlen hat. So klagte eine Lagerarbeiterin erfolgreich gegen eine fristlose Kündigung, die der Arbeitgeber ausgesprochen hatte, weil sich die Mitarbeiterin während der Krankheitszeit als Ordnerin bei einem Fußballspiel in der zweiten Bundesliga betätigte, wobei ihre Aufgabe im Freihalten der Gänge und Fluchtwege und ihre Entlohnung in der Gewährung freien Eintritts bestand. Sofern darin überhaupt ein vertragswidriges Verhalten zu sehen war, hätte einer Kündigung zumindest eine Abmahnung vorausgehen müssen. Urteil des LAG Hamm vom 16.09.2005 10 Sa 2425/04 Pressemitteilung des LAG Hamm Beendigungskündigung nach erfolglosem änderungsangebot Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Die Möglichkeit einer Annahme unter Vorbehalt darf nicht umgangen werden. Hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein einvernehmliches Angebot zur änderung des Arbeitsvertrages gemacht, das der Arbeitnehmer ablehnt, darf der Arbeitgeber nur dann eine Beendigungskündigung aussprechen, wenn er den Mitarbeiter zuvor auf die Möglichkeit einer Annahme des änderungsangebots unter Vorbehalt hingewiesen hat. Urteil des BAG vom 21.04.2005 2 AZR 244/04 NJW-Spezial 2005, 517